关键字：个性化头衔，组织管理，员工情绪

早上你去拜访一家公司，发现前台桌上的标牌写着“第一印象总监”，见到经理后交换名片，接过来一看上面赫然印着“企业说书人”。中午到一家连锁快餐厅吃饭，“三明治艺术家”们熟练地准备着新鲜美食，不时有“卫生顾问”走来转去的抹桌子，饭毕还有“顾客幸福度经理”征集用餐建议。你是不是有点惊讶于这些另类职务头衔？更不用提还有“火焰守护者”“愿望仙女教母”“喜剧部长”“爱的战士”“数据侦探”以及“创意巫师”等令人忍俊不禁的头衔。相比于千篇一律的传统头衔——行政经理、运营主管、市场策划专员，这些自封的别出心裁的个性化头衔，给严肃的正式工作头衔添加了活泼的元素。

职务头衔是现代组织正常运转的基石。按照专业化分工协作提高效率的思想，从20世纪20—30 年代开始，组织中出现了各种正式工作头衔，用以识别组织成员角色。简单说，就是组织希望每个人在工作中“该干些什么”。职务头衔是对组织成员职责的精炼概括，拥有某个头衔传达了她/ 他可能具备的知识、技能以及能力等特征。对于职场中每个人来说，职务头衔是规范自我、表达身份和塑造形象的重要工具。它可以帮助我们更有效地配置注意力和精力，“在其位，谋其政”。它是我们向新同事、客户以及其他关键人物传递的首要信息，也是我们在聚会上亦或是社交网站上结交他人时最常用的个人标签。作为一种简明直接的象征性符号，可谓“头衔胜千言”。

正如开篇所举的例子，有些人似乎并不满足于组织赋予的正式头衔，他们觉得落于俗套地来描述自己的工作不够带劲，而喜欢量身定制富有娱乐精神的另类头衔。这可以看作是他们在标准化、去个人化的工作背景中自我表达的一种努力。人们如何描述自己的工作真的很重要吗？个性化职务头衔只是为了自娱自乐吗？最近，沃顿商学院的格兰特教授和两位合作者通过案例研究和实地实验研究，揭示了非常有意思的发现：员工创造和使用个性化职务头衔，能够显著改善其工作体验。具体来说，个性化头衔有助于员工自我价值和意义获得肯定，提升同事间交往的心理安全感，促进他们与外部人员融洽相处，最终缓解了情绪疲惫和工作倦怠。

研究1（案例研究）

得益于一次偶然的机会，研究者们进入一家非营利组织——许愿基金会（Make-A-Wish Foundation），来探索个性化职务头衔会产生哪些心理暗示作用。许愿基金会是一家全球性机构，其使命是“致力于帮助重症儿童达成心愿，为他们的人生增添希望、力量和欢乐”，自1980 年成立以来，已令全球超过16 万7 千名儿童获得了更加丰富多彩的人生。比如，该基金会曾于2013 年在旧金山发起一场活动，倾全城之力帮助一名白血病男孩实现当“蝙蝠侠”的梦想。研究者选择了许愿基金会位于美国中西部的分会（简称中西部分会）作为访谈机构，当时这家分会推出了一些新的举措，其中就包括邀请员工创造个性化的工作头衔，期望营造与组织使命（为孩子创造魔幻的经历）相契合的文化氛围。

研究人员对22 名受访者进行了深度访谈，包括中西部分会的总裁、董事会主席、普通员工以及一些来自外部的志愿者和捐赠者等。访谈问题聚焦于工作环境、工作挑战以及应对挑战所采取的措施三个方面。在访谈中，所有受访者均描述了在许愿基金会工作中感受到情绪疲惫和职业倦怠的情形——这些为他人创造快乐的人，自己并没有被快乐包围。分会CEO 用“繁重的情绪劳动”来形容这里的工作，也有受访者直言“倦怠和压力随处可见”。一位员工谈到：“与重症儿童相处是一份相当棘手的活儿，可以说令人揪心，孩子们和背后的家庭所经历的一切都让人不忍卒视，你每天看到这样的场面，当然会造成严重的情绪消耗。”

研究者了解到，在一年半以前，中西部分会的管理人员去迪士尼乐园参会时长了知识：在迪士尼，所有员工都被称为“演员”，他们自创极具特色的工作头衔，以表达自己独特的价值观、身份、个性和天赋。CEO 和管理层对此饶有兴趣，决定向迪士尼学习，在中西部分会推行一项新举措：鼓励员工们在正式工作头衔之外创造个性化的头衔。CEO 以身作则，为了与许愿基金会“带来快乐”的使命保持一致，她特意选了一个快乐的头衔——“愿望仙女教母”，其他的例子比如“财智部长”（COO）、“迎宾女神”（行政助理）、“福音信使”（公共关系经理）、“数据公爵夫人”（数据库经理）等等。在员工收到的商务卡片上，这些个性化的头衔会被写在正式头衔旁边，中西部分会的主页上也对这些新头衔加以展示，员工们还因此扩展了自己的电子邮箱地址。其实，当初管理层鼓励个性化头衔的目的，是希望给员工提供一个愉快的表达自我的机会，并没有预想到还有缓解情绪疲惫的功效。然而，在最先进行的六个访谈中，受访者不仅提到了个性化头衔在组织中变得越来越重要，而且认为这些头衔有助于他们应对工作中的情绪挑战。经过后续的资料收集和归纳分析，证实了结果确实如此。

研究2（实验研究）

考虑到医院通常被认为是工作倦怠和情绪消耗较为严重的地方，研究者选择了美国东南部的一家医院开展一项实地实验。在院方管理层的支持下，来自9 个研究地点的169 名医务人员参与了这次实验。他们被随机分成三个组，每组人数大致相当，其中3 个研究地点的55 名参与者被分配至实验组（创造和使用个性化的工作头衔），其余人员被分配至两个控制组（不涉及个性化工作头衔）。三组成员的其他条件基本一致，且不同小组之间没有交流。

在实验组，研究人员用10 分钟时间展示了许愿基金会和其他组织中个性化头衔的实践举措，并且邀请参与者使用头脑风暴法思考定制个性化头衔。一些例子比如，“细菌杀手”（治疗传染病的医师）、“快枪手”（负责给过敏儿童注射的护士）、“寻骨者”（X光透视技师）等等。接下来，研究人员组织讨论关于什么时候以及如何在与同事和患者的交流中使用个性化头衔是合适的。在实验干预之后的第五周，研究人员对参与者发放在线问卷，评定他们的心理表现。分析结果表明，那些参与创造和使用个性化头衔的医务人员，他们获得肯定的感觉更强烈，体验到更高的心理安全感，并且他们的情绪疲惫水平也更低。

管理启示录

很多时候，组织和员工的诉求之间存在着矛盾。组织为了便于管理会强调员工之间的一致性，这种现象在集体文化背景下的中国更为突出。强化集体意识的确能有效地向员工们灌输“我们”的理念，但是却会让员工在“我们”中丧失自我。随着创业型公司的兴起，工作角色本身的边界变得越来越不那么清晰，再加上新生代员工追求独特自我的趋势，组织应该如何在保证管理效率的前提下满足员工的个性化诉求？

个性化的职务头衔在员工表达自我的渴望与组织控制的需要之间搭起了一座桥梁，恰好可以解决组织与员工间的上述矛盾。顶着与众不同的工作头衔，“我”身处“我们”之中，但是“我”与“我们”中的其他人又存在差异。事实上，在过去的二十年，职场中人们开始关心别人如何解读他们的职业称呼，个性化头衔在组织中越来越普遍，甚至呈现“泛滥” 之势。在领英（LinkedIn）上一搜，显示7 万7 千多人的头衔里有“影响者”这个词，有超过3 万1 千多名“职业福音传教士”。如果独一无二的头衔恰恰道出了自己工作中的某些独特之处，彰显个性，自我减压，还能给人留下深刻印象，企业又何乐而不为呢？